Olitpa sitten vanhempi, isoveli tai -sisko taikka esihenkilö, tiedät, että toisten käskyttäminen toimii huonosti. Se, että sanot jollekin: ”Hei, sun pitäisi muuttua tässä asiassa”, toimii vieläkin huonommin.
Et ole yksin, ja kokemus on täysin järkeenkäypä – myös tieteellisesti. Aivotutkimus tarjoaa oivalluksia siitä, miten voimme saada parempia tuloksia ottamalla käyttöön valmentavan otteen – melkeinpä missä tahansa roolissa, jossa vaikutamme muihin.
Totutut ajatusmallimme
Jokaisella meistä on elämämme aikana kehittynyt syvälle juurtuneita ajatusmalleja. Aivomme ovat ”ohjelmoidut”, tietyllä tavalla – olimmepa siitä tietoisia tai emme. Jopa tällä hetkellä, kun luet näitä sanoja, aivosi muodostavat ainutlaatuisia hermoyhteyksiä, jotka eroavat täysin seuraavan lukijan aivoista.
Ajattelepa esimerkiksi sanaa ”lihapulla”. Mitä tulee mieleen? Jollekin se voi olla IKEA:n lihapullat, puolukkahillolla. Toiselle taas nousee mieleen mummon perinteiset. Kolmannelle “lihapulla” oli sana, jota koulukiusaaja käytti pilkatessaan häntä alakoulussa – ja joka yhä herättää edelleen tunteita. (Viimeinen on oikea esimerkki, jonka todistin eräässä ryhmätyönohjauksessa.)
Miksi aivomme tarvitsevat valmennusta
Ajattele aivojasi kuin käyttöjärjestelmää laitteessa (iOS, Android, Windows jne.) – täynnä mentaalisia karttoja ja monimutkaisia rakenteita. Ja silti: jokaisella meistä, yli kahdeksalla miljardilla ihmisellä, on täysin ainutlaatuinen “päämaja” korviemme välissä.
Katsotaan tässä lyhyesti kahta tärkeää ja erilaista aivojen osaa, jotka ovat toiminnassa silloin, kun käsket teiniäsi siivoamaan huoneensa, tai kun sanot työntekijällesi, että “Nyt täytyy skarpata ja muuttua tietyillä tavoilla!” Kutsun näitä aivojen alueita nimillä säilyttäjä ja polunraivaaja.
Basal ganglia – Säilyttäjä
Kun kohtaamme uusia tilanteita, aivomme lähettävät välittömästi signaalin keholle: “Hei, nyt on jotain pielessä!” Aivoissamme on eräänlainen automaatiokeskus nimeltä basal ganglia, jonka tehtävänä on varastoida arjen toistuvat ja tutut asiat.
Ajattelepa aivan tavallisia päivittäisiä rutiinejasi, kuten vaikka herääminen, hampaiden pesu, kahvin keitto tai työmatkasi. Mieti, jos joutuisit tietoisesti pohtimaan jokaista pientä asiaa päivässä ikään kuin ensimmäistä kertaa. Olisit jatkuvasti ylikuormittuneessa tilassa, joka aiheuttaisi kohtuuttomasti stressiä.
Säilyttäjän tehtävä on pitää meidät järjissämme, suodattamalla miljoonia ärsykkeitä ja päästäen tietoisuuteemme vain ne, jotka vaativat erityistä huomiota. Kaikki muu tapahtuu taustalla, automaattisesti.
Samaan aikaan säilyttäjällä on “kääntöpuolensa”: se on hallitseva osa aivojamme ja vastustaa vierasta ja uutta – eli muutosta. Joka kerta, kun totuttuja systeemejämme ravistellaan kommenteilla, kuten: “Hei, sun pitää muuttaa tuo”, alkaa säilyttäjän vene keikkua ja laineet loiskua.
Prefrontaalikorteksi – Polunraivaaja
Toinen, ja ehkä tutumpi huomionarvoinen osa, on prefrontaalikorteksi. PFC toimii aivomme eräänlaisena lyhytaikaisena työmuistina, vähän kuin tietokoneen RAM-muisti. Tämä polunraivaaja on nopea ja käsittelee tehokkaasti uusia ärsykkeitä, jotka meitä jatkuvasti pommittavat.
PFC:n kapasiteetti on kuitenkin rajallisempi kuin basal ganglialla, joka tarkoittaa sitä, että se väsyy helpommin. Jos olet matkustanut uuteen maahan, tai vaikkapa alkanut opetella uuden soittimen soittamista, ehkä alussa tilanne alkoi tuntua ylikuormittavalta. Kärsivällisen harjoituksen ja useiden toistojen myötä uusi asia alkoi pian tuntua helpommalta. Uuden oppiminen alkoi automatisoitua ja siirtyä “lihasmuistiin”, PFC:n pioneeripoluilta basal ganglian säilytykseen.
Valmennus ei tuputa, vaan rohkaisee
Mitä tämä tarkoittaa meille, jotka olemme vanhempia, johtajia tai vaikka opettajia?
Ainakin sitä, että omien tai toisen henkilön aivojen ”uudelleen ohjelmointi” ei ole mikään pikkujuttu. Hermostotasolla uuden oppiminen on aina jonkinlaisen työn takana, eikä vanhoista tavoistakaan ole niin yksinkertaista päästää irti.
Oletko kuullut Peter Druckerin kuuluisan sanonnan: “Kulttuuri syö strategian aamupalaksi.”
Kun työyhteisön kulttuuriin ja DNA:han on aidosti juurtunut hyviä käytäntöjä ja arvoja – niin, että ne myös näkyvät arjessa – kyse on jostain paljon suuremmasta kuin pelkästä missiolauseesta tai strategiadokumentista. Hyvä työpaikkakulttuuri ei synny sattumalta, vaan on vahvan tiimityön ja erinomaisen johtajuuden tulosta.
Neurotieteilijä Jeffrey Schwartz kiteyttää asian näin:
“Mitä enemmän yritämme saada ihmisiä muuttumaan, sitä voimakkaammin he vastustavat.”
Jokainen teini-ikäisen vanhempi tietää mistä on kyse. Valmennus ei tuputa, vaan rohkaisee toista ihmistä oivaltamaan itse.
Hyvien kysymysten voima
Työnohjauskoulutuksessani puhuttiin usein eräästä ratkaisukeskeisyyden perusperiaatteesta, joka pohjautuu positiivisen psykologian tutkimukseen:
“Se kasvaa, mihin keskityt.”
Hermostotasolla keskittyminen ja fokusoituminen luovat uusia yhteyksiä aivoissa.
Lisäksi se, millaisia kysymyksiä esitämmekään tai mihin suuntaamme huomiomme, määrittää sen, miten aivomme alkavat etsiä uusia ratkaisuja.
Valmennus hyödyntää tätä periaatetta käyttämällä taktisia kysymyksiä, jotka ohjaavat valmennettavan huomion ratkaisuihin ongelmien sijaan – näin sparraten hänen aivojaan rakentamaan uusia, positiivisia yhteyksiä oikeaan suuntaan.
Aha-elämykset sytyttävät aivomme loistamaan
David Rock ja kollegat havaitsivat tutkimuksissaan, että valmennuksen aikana koetut oivallushetket – niin sanotut “aha-elämykset” – sytyttävät aivojen eri osia kirjaimellisesti loistamaan! Nämä hetket vapauttavat positiivisia välittäjäaineita, kuten dopamiinia ja adrenaliinia, jotka antavat henkilölle voimakkaan motivaatiopiikin. Motivaation vaikutus on kuitenkin lyhytaikainen, ellei sitä kytketä nopeasti selkeään tavoitteeseen ja toimintasuunnitelmaan.
Valmennus auttaa valjastamaan nämä oivallukset ja muuttamaan välähdyksenomaisen kirkkauden pysyväksi muutokseksi. Valmentajan kannattaa silti pidättäytyä kertomasta omia oivalluksiaan ääneen, sillä todellinen muutos jää pysyväksi vain, jos oivallus syntyy ihmisessä itsessään.
Tehtävämme valmentajina on siis mahdollistaa oivalluksia – ei tarjota valmiita vastauksia.
Oivalluttamalla eteenpäin
Muutoksen aikaansaaminen toisessa ihmisessä vaatii ymmärrystä siitä, miten aivomme on ohjelmoitu. Onneksi ihmisaivojen neuroplastisuus – kyky muodostaa uusia yhteyksiä – tarkoittaa, että muutos on mahdollista minkä ikäisenä tahansa.
Käskemisen ja komentamisen sijaan johtajien ja vanhempien kannattaa harjoitella enemmän oivalluttamista – herkällä kuuntelulla ja taitavilla, taktisilla kysymyksillä.
Kun rinnallamme on joku, joka kulkee mukana – oli kyse omasta kehittymisestä tai paremmasta ihmisten johtamisesta – matka kohti muutosta on paljon vaikuttavampi ja tuloksellisempi. Se on valmentajan lahja: hän on opas, kumppani ja luotettava tukija, joka auttaa aivojamme rakentamaan uutta ja kasvamaan kohti täyttä potentiaaliamme.
Valmennus avaa ovia uusille mahdollisuuksille.
-Valtteri Tuokkola, työnohjaaja, valmentaja ja kouluttaja
Tämä artikkeli sai inspiraationsa klassisesta valmennusjutusta A Brain-Based Approach to Coaching (David Rock, perustuen haastatteluun Jeffrey M. Schwartz, M.D.).
Löydät linkin tähän ja moniin muihin hänen resursseihinsa osoitteesta: https://davidrock.net/publications/
Kiitos lukemisesta! Mitä ajatuksia tämä artikkeli herättää sinussa? Arvostan kommentteja ja palautteita! Tutustu nettisivuihini, josta löytyy lisää artikkeleita samantyyppisistä aiheista. Jos kaipaat tukea metatason tiedostamiseen ja hyödyntämiseen työssäsi tai elämässäsi, ota rohkeasti yhteyttä ilmaista kartoituskeskustelua varten.
